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Weiterbschäftigungsanspruch

Letzte Änderung: 24.11.2015

Weiterbschäftigungsanspruch im Arbeitsrecht

Der Weiterbeschäftigungsanspruch im Arbeitsrecht ist ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Fortbeschäftigung im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zu einer rechtlichen Klärung über die Rechtswirksamkeit einer Kündigung auf Antrag im gerichtlichen Verfahren hin (Weiterbeschäftigungsantrrag). Der Weiterbeschäftigungsanspruch existiert als "Allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch", der jedem Arbeitnehmer zustehen kann und einen kollektivrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch (§ 102 BetrVG), der dann entsteht, wenn in einem Unternehmen ein Betriebsrat existiert, der der Kündigung des Arbeitsverhältnisses ordnungsgemäß widersprochen hat.

Der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch ergibt sich aus dem Recht des Arbeitnehmers aus Beschäftigung nach seinem Arbeitsvertrag und den Grundsätzen von Treu und Glauben im Rechtsverkehr. Hiernach ist bis zu einer rechtskräftigen Feststellung über die Rechtswirksamkeit einer Kündigung der Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, wenn sein überwiegendes Interesse hierfür spricht. Dies ist der Fall, wenn eine offensichtliche Unwirksamkeit der Kündigung gegeben ist, oder der Arbeitnehmer ein Kündigungsschutzverfahren gewonnen hat, das diesbezügliche Urteil aber noch nicht rechtskräftig ist. Die Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Urteil ist aber ein "Rechtsverhältnis besonderer Art". Der Arbeitgeber muss in diesem Fall nur den Wert der tatsächlich geleisteten Dienste vergüten, der in der Regel allerdings dem tatsächlichen Arbeitslohn, der für diese Dienste gezahlt worden wäre, entspricht. Ein Anspruch auf Urlaubsentgelt oder Lohnfortzahlung besteht nicht.

Der kollektivrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch nach dem BetrVG lässt das Arbeitsverhältnis in seinem vertraglichen Umfang (unveränderte Arbeitsbedingungen) fortbestehen, bis über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerichtlich rechtskräftig entschieden ist. Der kollektivrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch besteht damit auch, wenn der Arbeitnehmer ein Kündigungsschutzverfahren erst- oder zweitinstanzlich verloren hat, hiergegen aber Rechtsmittel einlegt.

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